雇主在聘请雇员阶段时应避免违反“反歧视法”的规定，该注意的事项包括：

＊在不同的地区刊登雇佣广告以吸引不同族裔的人前来应徵。
＊确实订定受雇条件为何包括须具备何种技术、教育程度及工作经验等。不要因为有不实的要求而将合格的应徵者拒於大门之外。
＊雇主在设计工作申请书时，应注意到问题设计是合乎公平及合理的原则，是否会造成某些特定的应徵者无法回答问题。
＊在雇佣广告中将工作性质写清楚。
＊雇主在订定受雇条件时，千万要注意不要违反了禁止歧视的法令。

其他相关注意事项：

此外雇主所要注意的是，不论是申请书上的问题或者与应徵者面谈时，都应绝对避免模范隐私。法律规定某些问题不应该向应徵工作者提出，即使雇主认为应徵者对这些问题的答案可作为雇佣与否的参考，雇主仍不得提出这些问题以免触犯法令。法令所谓不该问的问题包括：应徵者出生地、父母或亲戚归化资料、年龄、教派、身高、体重、婚姻状况、公民背景等等。总而言之，避免将问题的重心放在应徵者的年龄、种族、出生地及个人财务状况。

若雇主假想对应徵者的背景做进一步调查，则须事先徵得应徵者的同意，雇主最好能对应徵者提出书面说明，公司不会向应徵者作出任何对职位的保证，另外雇主应谨记在心的是，联邦及州政府皆明令规定不得雇佣年龄未满十八岁的雇员，联邦法规定雇主不得雇佣非法外籍人士。

一旦决定雇佣后，雇主 应确实遵守规则使自己免於卷入劳资纠纷的诉讼中，首先不论出於直接或者暗示，雇主都应避免对雇员提出明确雇佣期或者对出於自愿雇佣的员工做出对其职位的保证。

接下来要注意的是，若雇主认为有必要将公司商业机密加以保护，请采取以下步骤：将商业机密存放於保险箱内，必要时才让员工取用，公司有书面说明有关公司所有商业资料皆属机密且为公司所拥有。

雇主应将左右雇佣资料妥善保存，比如雇员收到公司员工手册的收据，公司做背景调查同意书等等；更重要的是雇主应该定期审核员工工作表现、习惯，尤其是对新进员工。其好处是可以给员工增进工作表现的机会，也可以几次对表现不佳或有意解雇的员工予以惊醒。审核过程最好能尽量做到连贯客观，雇主也应针对不同性质的工作，采取不同的审核标准。

若雇主能将对员工审核资料加以保存，那麽一旦有雇员对雇主提出违法解雇的诉讼时，这些审核资料就是一个强有力的证明，是因为工作表现不佳才遭公司解雇而并非是雇主以不合法的理由将员工解雇，整个诉讼案可能因此而改观，所以雇主不要偷懒，平时工夫一定要做好，以备不时之需。