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微博【裁员箭靶】企业裁员的最大箭靶！薪水少、责任大的中阶主管，为何受亏待至此？
时间:02/09/2025 00:00
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只要企业对市场前景有疑虑，中阶主管往往是第一批被开刀。「我们的目标是让员工对自己的决策负责，减少官僚，加速工作效率。」亚马逊（Amazon）执行长安迪‧贾西（Andy Jassy）2024 年 9 月宣布，计划 2025 年裁减破万名经理级员工；花旗银行也早在 2023 年底宣布 13 层管理架构缩减至 8 层。
商业世界爱攻击中阶主管也不只一次。《商业内幕》（Business Insider）说，1980 年代因为全球化，削减成本成为管理显学，中阶主管被认为只要「盖印章」就能赚高薪，是裁减的首要目标，企业认为，缩减层级，让组织更扁平，效率就会随之而来。
薪水太少、责任太大，六成经理人不想当主管
事实真的如此吗？
萨塞克斯大学商学院（University of Sussex Business School）副教授萨西拉‧杰瑟（Zahira Jaser）研究中阶主管 20 多年，认为中阶主管是企业的引擎，是让事情成功运转的齿轮，也是凝聚公司的黏合剂。尤其远距及混合办公时，中阶主管比任何时候更重要，因能协助不同层级沟通与合作。
她将中阶主管视为「连结领导者」（connecting leaders），这角色必须承上启下，作风可分成四类： 双面神（janus）、调停者（broker）、传声者（conduit）、走钢索者（tightrope walker） 。双面神类型，通常想与下属保持良好关系，同时又要执行上层策略，很容易陷入情绪劳动与倦怠；调停者则是上下层的翻译者，因高层与基层目标与立场时常不同，他必须调解双方达成共识。
传声者则将下属不满与疑惑直接传达给高层，这个角色必须要有点勇气，因为这些观点时常挑战权力，传声者有可能让自己暴露於风险中。走钢索者则是设想解决方案时，会同时考量双方需求和要求，所以会因认知过载陷入瘫痪。
除了外在因素，中阶主管还有内忧。
英国招募顾问公司华德士（Robert Walters）报告显示，52% Z 世代表明不愿意承担中阶管理职，原因是压力过大，回报却不成正比。台湾数据也是如此，104 人力银行猎才顾问《2024 经理人动向与职涯大调查》指出，六成以上主管表示，如果能重新选择，不会想当主管，因为「薪水太少，但责任太大」。
台湾还有人口结构问题，麦肯锡台湾全球董事谭宏指出，生育率低落，又遇到中高阶主管退休潮，中阶主管就产生断层。
协调、教学工作列入绩效，重视主管的软性贡献
当组织中层阶级减少，对企业的影响是什麽？
减少沟通层级看似加速工作效率，但沟通桥梁直接消失，并不是所有领导者都能应付基层下属需求。且扁平化会导致更高的流动率，因员工渴望更高的职位，但发现无法看见未来职涯发展，就会选择离开。
要解决这个问题，组织必须调整。杰瑟表示，高层须用行动支持，如绩效考核或职务技能列出能反映沟通协调行为的指标，让中阶主管有安全感，知道自己能为下属发声。另一方面，调整培训方式，同时教授带人领导技巧，以及向上管理技巧，让中阶主管同时影响层级较高与较低的人。
最后面向，则是给予这群人更多情感支持，中阶主管经常拉往相反方向，需要同时承受情感和认知成本，尤其组织变动期间，又受到更多拉扯。公司可拨出更多个人教练预算给中层管理者，让他们更有效履行职责与义务。
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